💼 การจัดการผลงานอย่างมีจริยธรรม: เมื่อการบริหารคนในงานบริหารอาคารต้องถูกทั้งใจและถูกทั้งกฎหมาย

จักรพันธ์ ภวังคะรัตน์

Head of Property Management, JLL Thailand

เลขาธิการ สมาคมบริหารทรัพย์สินแห่งประเทศไทย

13 October 2025

🏢 บทนำ: การบริหารอาคารคือ “งานของคน”

ในงานบริหารอาคาร เราดูแลระบบนับพัน ดวงไฟนับหมื่นหลอด เครื่องจักรนับร้อยตัว แต่หัวใจสำคัญที่สุดกลับเป็น “คน”ทีมช่าง ทีมแม่บ้าน เจ้าหน้าที่ความปลอดภัย หรือแม้แต่ทีมบริหาร ล้วนคือฟันเฟืองที่ทำให้ระบบทั้งหมดเดินอย่างราบรื่น

เพราะฉะนั้น “การบริหารผลงานของคน” (Performance Management) ไม่ได้เป็นแค่เรื่องของตัวเลข แต่คือเรื่องของความยุติธรรม ความโปร่งใส และจริยธรรมของผู้บริหารอาคารในการดูแลชีวิตคนทำงานให้เติบโตได้อย่างมีศักดิ์ศรี

⚖️ การบริหารผลงาน: เครื่องมือเพื่อความยุติธรรม ไม่ใช่เครื่องมือหาคนผิด

ในหลายอาคาร ระบบการประเมินผลงานมักถูกใช้เฉพาะตอน “จะให้โบนัส” หรือ “จะให้คนออก”แต่ความจริงแล้ว Performance Management ที่ดีควรทำหน้าที่เป็น “กระจกสะท้อนผลงาน” มากกว่าค้อนพิพากษา

✅ จุดประสงค์ของระบบที่ดีคือ:

• ช่วยให้คนรู้ว่าตัวเองอยู่ตรงไหนของมาตรฐาน

• เปิดโอกาสให้แก้ไขก่อนจะสาย

• ใช้ข้อมูลจริงเป็นฐานในการตัดสินใจ

เมื่อระบบนี้โปร่งใส พนักงานจะรู้สึกว่า “องค์กรยุติธรรม”และถ้าต้องมีการตัดสินใจให้ใครออก ก็จะเป็นการตัดสินที่ “เข้าใจได้” มากกว่า “ถูกตัดสิน”

⚖️ ความยุติธรรมของทีม: การไม่จัดการคนที่ผลงานต่ำกว่าเกณฑ์ ก็เท่ากับลงโทษคนที่ทำดี

หัวหน้าหลายคนลังเลที่จะจัดการกับพนักงานที่ผลงานต่ำกว่าเกณฑ์ เพราะกลัวถูกมองว่าใจร้ายหรือกลัวปัญหาตามมาแต่ในความเป็นจริง “การไม่ตัดสินใจ” ต่างหากที่ทำร้ายทีมงานโดยตรง

เมื่อคนที่ผลงานต่ำยังอยู่ในทีม คนที่ขยันจะรู้สึกว่า “พยายามไปก็เท่านั้น” คนที่ทำถูกระบบจะหมดแรง เพราะไม่มีแรงจูงใจ วัฒนธรรมความรับผิดชอบจะค่อย ๆ พังลงอย่างเงียบ ๆ

ในระยะยาว การไม่จัดการคือการส่งสัญญาณว่า

“องค์กรนี้ไม่กล้าปกป้องคนดี”

และนั่นคือการทำร้ายความยุติธรรมในทีมโดยไม่รู้ตัว

🌱 มุมมองใหม่ของการให้ “คนออก” อย่างมีจริยธรรม

ในมุมหนึ่ง การให้คนออกไม่ได้หมายถึง “การลงโทษ”แต่คือการ “คืนอิสระให้คนที่ไม่เหมาะกับที่นี่” ได้ไปเจองานที่เหมาะสมกว่า

เพราะในทุกทีม มักมีคนที่ความสามารถดีแต่ไม่เข้ากับระบบ วัฒนธรรม หรือรูปแบบงานเมื่อเขาอยู่ผิดที่ เขาก็ไม่มีวันโชว์ศักยภาพเต็มที่ แต่เมื่อได้ย้ายไปที่เหมาะกับจริตและความถนัด เขาอาจกลายเป็นพนักงานดีเด่นในที่ใหม่ก็ได้

การเลิกจ้างอย่างมีจริยธรรม จึงไม่ใช่การตัดห่วง แต่คือการปลดล็อกให้เขาได้เจอสิ่งที่เหมาะกับตัวเอง

ในฐานะผู้จัดการอาคาร เราไม่ได้ “ตัดอนาคตใคร”เรากำลัง “จัดทิศทางอนาคตให้ทุกฝ่ายได้ไปในทางที่ใช่”

🧭 จริยธรรมของผู้จัดการ: ความถูกต้องที่มาพร้อมความเมตตา

การเลิกจ้างในงานบริหารอาคารไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะหลายคนอยู่ร่วมงานกันมานานเหมือนครอบครัวแต่ในฐานะผู้จัดการ เราต้องรักษาสมดุลระหว่าง “จิตใจ” กับ “กฎหมาย”

💬 หลักคิดจริยธรรมที่ควรยึดไว้เสมอ:

• ไม่ตัดสินด้วยอารมณ์ แต่ใช้หลักฐานและกระบวนการที่ชัดเจน

• ให้โอกาสเตือนและปรับปรุงก่อนเลิกจ้าง ยกเว้นในกรณีผิดร้ายแรง

• สื่อสารตรงไปตรงมาและให้เกียรติ ไม่พูดลับหลัง ไม่ประจานต่อหน้า

• ไม่ใช้การบีบให้ออก (force resignation) เพราะถือว่าผิดจรรยาบรรณของผู้บริหาร

จริยธรรมในงานบริหารอาคารไม่ได้อยู่แค่ในคู่มือ HR แต่มันอยู่ใน “สายตาและหัวใจของหัวหน้า” ที่ลูกทีมมองเห็นทุกวัน

📜 เมื่อถึงเวลาต้องเลิกจ้าง: ทำให้ถูกต้องตามกฎหมายและหลักมนุษยธรรม

ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ หากพนักงานกระทำผิดร้ายแรง เช่น

• ทุจริต

• ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงจนบริษัทเสียหาย

• ฝ่าฝืนข้อบังคับซ้ำ ๆ หลังถูกเตือน

• ละทิ้งหน้าที่ 3 วันติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผล

แต่ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการไม่ควรใช้กฎหมายเป็น “อาวุธ”ควรใช้เป็น “กรอบ” เพื่อให้มั่นใจว่าทุกการตัดสินใจมีหลักฐาน มีความเป็นธรรม และไม่ละเมิดสิทธิของพนักงาน

💡 กระบวนการที่ควรมี

1. สอบสวนข้อเท็จจริง ด้วยคณะกรรมการที่เป็นกลาง

2. ให้สิทธิ์พนักงานชี้แจง หรือมีพยาน

3. บันทึกผลสอบสวนเป็นลายลักษณ์อักษร

4. ออกหนังสือเลิกจ้างอย่างถูกต้อง ระบุเหตุผลตรงตามข้อกฎหมาย

“การเลิกจ้างอย่างถูกต้อง ไม่ใช่การชนะในศาลแรงงานแต่คือการรักษาความน่าเชื่อถือขององค์กรในสายตาคนที่ยังอยู่”

💬 ตัวอย่างในบริบทงานบริหารอาคาร

สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งมีปัญหามาสายบ่อย และถูกเตือนหลายครั้งถ้าผู้จัดการสั่งเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีขั้นตอน จะถูกมองว่าไม่เป็นธรรมแต่ถ้ามีระบบ Performance Review ที่เก็บข้อมูลชัดเจน เช่น

• KPI ด้าน Attendance

• รายงานการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

• Coaching Log ที่แสดงว่าผู้จัดการได้ให้โอกาสแก้ไขแล้ว

เมื่อถึงจุดที่ต้องยุติการจ้าง ก็สามารถทำได้อย่างมั่นใจและถูกต้องทั้งทางจริยธรรมและกฎหมาย

นี่คือความต่างระหว่าง “หัวหน้าใช้ความรู้สึก” กับ “ผู้นำใช้ระบบ”

🌱 การสร้างวัฒนธรรม Performance Fairness

เพื่อไม่ให้การเลิกจ้างกลายเป็นเรื่องบอบช้ำขององค์กร ผู้บริหารอาคารควรวางระบบที่ทำให้ทุกคนเห็นว่า “การประเมินผลงานยุติธรรมกับทุกคน”

แนวทางสำคัญ:

• ประเมินด้วย KPI ที่ชัดเจน วัดได้ และสื่อสารล่วงหน้า

• มี Performance Dialogue อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้ง

• มีระบบ Coaching & Mentoring สำหรับผู้ที่ผลงานตก

• ใช้ 360 Feedback หรือข้อมูลจากหลายฝ่ายเพื่อลดอคติ

• สร้างวัฒนธรรม “เตือนด้วยใจ” แทน “ลงโทษด้วยอำนาจ”

องค์กรที่มีวัฒนธรรมแบบนี้ จะลดปัญหาการฟ้องร้องแรงงาน และเพิ่มความผูกพันของทีมงานได้ในระยะยาว

🧠 สรุป: ผู้นำที่ดีต้อง “กล้า” และ “ยุติธรรม”

ในโลกของการบริหารอาคาร การรักษาคนเก่งเป็นเรื่องสำคัญ แต่การกล้าจัดการกับคนที่ไม่เหมาะสมก็สำคัญไม่แพ้กัน

การไม่กล้าตัดสินใจเอาคนที่ผลงานต่ำออก คือการลงโทษคนที่ทำดี ส่วนการตัดสินใจอย่างยุติธรรม คือการปกป้องมาตรฐานของทีม

สุดท้าย การเลิกจ้างที่ถูกต้องและมีจริยธรรมไม่เพียงสร้างความสงบในองค์กร แต่ยังช่วยให้คนที่ไม่เหมาะกับงานได้เริ่มต้นใหม่ในที่ที่เหมาะกับเขามากกว่า — และนั่นคือความยุติธรรมต่อ “ทุกคน”