The Art of Being Likable: ทำอย่างไรให้เป็นคนที่ใคร ๆ อยากอยู่ใกล้และอยากร่วมงานด้วย
จักรพันธ์ ภวังคะรัตน์
Head of Property Management, JLL Thailand
เลขาธิการ สมาคมบริหารทรัพย์สินแห่งประเทศไทย
20 October 2026
ในชีวิตการทำงาน เราคงเคยพบคนบางคนที่มีความสามารถสูง ประสบความสำเร็จ และมีตำแหน่งหน้าที่สำคัญ แต่กลับเป็นคนที่เพื่อนร่วมงานไม่ค่อยอยากเข้าหา ขณะเดียวกัน บางคนอาจไม่ได้มีบุคลิกโดดเด่นหรือพูดเก่งเป็นพิเศษ แต่กลับเป็นคนที่ทุกคนอยากร่วมงานด้วย ยินดีรับฟังความคิดเห็น และรู้สึกสบายใจเมื่อได้อยู่ใกล้
อะไรทำให้คนสองกลุ่มนี้แตกต่างกัน?
คำตอบส่วนหนึ่งอยู่ที่ Likability หรือความสามารถในการสร้างความรู้สึกเชิงบวกให้เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ซึ่งมีความสำคัญทั้งในชีวิตส่วนตัว การทำงานร่วมกับผู้อื่น และการเป็นผู้นำองค์กร
อย่างไรก็ตาม การเป็นคนที่ผู้อื่นชื่นชอบไม่ได้หมายความว่าต้องเป็นคนอัธยาศัยดีตลอดเวลา เห็นด้วยกับทุกความคิดเห็น หรือพยายามทำให้ทุกคนพอใจ เพราะความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนต้องอาศัยทั้งความจริงใจ ความไว้วางใจ และการเคารพซึ่งกันและกัน
Warmth and Competence: สองคุณสมบัติที่กำหนดความรู้สึกของผู้คน
Susan Fiske นักจิตวิทยาสังคมจาก Princeton University และคณะ ได้ศึกษาแนวคิด Stereotype Content Model ซึ่งอธิบายว่า มนุษย์มักประเมินผู้อื่นผ่านสองมิติสำคัญ ได้แก่ Warmth และ Competence
Warmth คือการรับรู้ว่าอีกฝ่ายมีเจตนาดี เป็นมิตร จริงใจ และสามารถไว้วางใจได้ ส่วน Competence คือการรับรู้ถึงความสามารถ ความรู้ และศักยภาพในการทำสิ่งต่าง ๆ ให้สำเร็จ
ลองนึกถึงหัวหน้าที่เก่งมาก สามารถวิเคราะห์ปัญหาซับซ้อนและตัดสินใจได้รวดเร็ว แต่ไม่ค่อยรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง คนในทีมอาจยอมรับในความสามารถ แต่รู้สึกไม่สบายใจเมื่อต้องทำงานด้วย
ในทางกลับกัน หัวหน้าที่เป็นมิตร รับฟังทุกคน แต่ขาดความสามารถในการตัดสินใจ อาจได้รับความชื่นชอบในระดับบุคคล แต่ไม่ได้รับความเชื่อมั่นมากพอที่จะนำทีมผ่านสถานการณ์ยากลำบาก
ผู้นำจึงควรพัฒนาคุณสมบัติทั้งสองด้านควบคู่กัน เพราะ Warmth ช่วยสร้างความสัมพันธ์ ขณะที่ Competence ช่วยสร้างความเชื่อมั่น
The Power of Genuine Interest: คนเราชอบคนที่สนใจเราอย่างจริงใจ
Robert Cialdini ผู้เขียนหนังสือ Influence: The Psychology of Persuasion อธิบายหลักการ Liking Principle ว่า ผู้คนมีแนวโน้มเปิดรับและคล้อยตามคนที่ตนเองชื่นชอบ โดยปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ความคล้ายคลึงกัน การได้รับคำชื่นชมอย่างจริงใจ และการร่วมมือกัน
ในชีวิตประจำวัน เราสามารถนำหลักการนี้มาใช้ผ่านพฤติกรรมง่าย ๆ เช่น การตั้งคำถามด้วยความสนใจ การจดจำรายละเอียดเล็กน้อยเกี่ยวกับผู้อื่น หรือการรับฟังโดยไม่รีบร้อนแสดงความคิดเห็น
ปัญหาที่พบได้บ่อยคือ หลายคนฟังเพียงเพื่อรอจังหวะพูด เมื่ออีกฝ่ายยังพูดไม่จบ เราก็เริ่มคิดแล้วว่าจะตอบอะไร จะให้คำแนะนำอย่างไร หรือจะเล่าประสบการณ์ของตัวเองเรื่องไหน
การฟังลักษณะนี้ทำให้เราพลาดโอกาสเข้าใจความคิดและความรู้สึกของอีกฝ่าย
การฝึก Active Listening จึงเป็นทักษะสำคัญของ Likability โดยเฉพาะการฟังอย่างตั้งใจ ถามคำถามเพื่อทำความเข้าใจ และเปิดพื้นที่ให้อีกฝ่ายอธิบายความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่
บางครั้ง สิ่งที่ทำให้คนรู้สึกดีกับเราอาจเป็นเพียงการที่เขารู้สึกว่า ความคิดเห็นของเขาได้รับความสนใจอย่างแท้จริง
Make Others Feel Valued: ทำให้คนรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า
มนุษย์ต้องการการยอมรับและต้องการรู้ว่าสิ่งที่ตนเองทำมีความหมาย
คนที่มี Likability สูงมักมีความสามารถในการแสดงความชื่นชมต่อผู้อื่นอย่างเหมาะสม ให้เครดิตกับคนที่ทำงานสำเร็จ และมองเห็นความพยายามที่อาจไม่มีใครสังเกต
ตัวอย่างเช่น แทนที่จะพูดเพียงว่า “Good job” หัวหน้าอาจกล่าวว่า “การที่คุณเตรียมข้อมูลล่วงหน้าและอธิบายประเด็นที่ซับซ้อนได้ชัดเจน ช่วยให้ทีมตัดสินใจได้เร็วขึ้นมาก”
คำชื่นชมที่เฉพาะเจาะจงแสดงให้เห็นว่าเราใส่ใจรายละเอียด และช่วยให้อีกฝ่ายเข้าใจว่าผลงานของตนเองมีคุณค่าอย่างไร
อย่างไรก็ตาม ความชื่นชมต้องตั้งอยู่บนความจริงใจ เพราะผู้คนสามารถรับรู้ได้เมื่อคำชมถูกใช้เป็นเครื่องมือเพื่อหวังผลบางอย่าง
การทำให้คนรู้สึกมีคุณค่าเริ่มต้นจากการมองเห็นคุณค่าของเขาจริง ๆ
The Willingness to Help: ความเต็มใจช่วยเหลือแม้ไม่ใช่หน้าที่ของตัวเอง
คุณสมบัติอีกประการหนึ่งที่ช่วยสร้าง Likability ในที่ทำงานคือ ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือผู้อื่น โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่งานนั้นไม่ได้อยู่ใน Job Description หรือขอบเขตความรับผิดชอบโดยตรงของเรา
ในทาง Organizational Behavior มีแนวคิดที่เรียกว่า Organizational Citizenship Behavior (OCB) ซึ่งอธิบายพฤติกรรมการทำงานที่เกิดจากความสมัครใจและส่งเสริมประสิทธิผลขององค์กร เช่น การช่วยเพื่อนร่วมงานที่มีภาระงานมาก การแบ่งปันความรู้ การสนับสนุนงานส่วนรวม หรือการเข้ามาช่วยแก้ปัญหาที่ไม่มีใครเป็นเจ้าของโดยตรง
ลองนึกถึงเพื่อนร่วมงานสองคนที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน คนแรกทำงานตามที่ได้รับมอบหมายอย่างครบถ้วน แต่เมื่อมีปัญหาที่อยู่นอกเหนือความรับผิดชอบ มักตอบว่า “เรื่องนี้ไม่ใช่งานของเรา” ขณะที่อีกคน เมื่อเห็นเพื่อนร่วมงานกำลังเผชิญปัญหา อาจเข้าไปสอบถามว่า “มีอะไรที่ช่วยได้บ้าง”
แม้พฤติกรรมทั้งสองแบบจะไม่จำเป็นต้องสะท้อนความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่แตกต่างกัน แต่ประสบการณ์ในการทำงานร่วมกันย่อมแตกต่างอย่างชัดเจน
โดยเฉพาะ การอาสาแบ่งเบาภาระงานของหัวหน้า ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นถึง Initiative และความเข้าใจในเป้าหมายของทีม
หัวหน้าเองก็มีข้อจำกัดด้านเวลา ต้องรับผิดชอบงานหลายด้าน และอาจกำลังเผชิญแรงกดดันที่ลูกทีมไม่สามารถมองเห็นทั้งหมด การสังเกตว่ามีงานส่วนไหนที่สามารถช่วยได้ เช่น การรวบรวมข้อมูล การประสานงาน การเตรียมเอกสารประกอบการตัดสินใจ หรือการติดตามความคืบหน้าของโครงการ ล้วนเป็นวิธีแบ่งเบาภาระที่มีคุณค่า
คำถามง่าย ๆ อย่าง “Is there anything I can help you with?” อาจเป็นจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีขึ้น
การอาสาช่วยยังเปิดโอกาสให้เราเรียนรู้งานที่กว้างกว่าความรับผิดชอบปัจจุบัน เข้าใจมุมมองของผู้บริหาร และพัฒนาความพร้อมสำหรับบทบาทที่ใหญ่ขึ้นในอนาคต
อย่างไรก็ตาม การช่วยงานหัวหน้าควรตั้งอยู่บนความเข้าใจในขอบเขตอำนาจ การเคารพบทบาทของผู้รับผิดชอบ และการบริหารภาระงานของตัวเองอย่างเหมาะสม การอาสาช่วยโดยไม่ประสานงานอาจกลายเป็นการก้าวก่ายหน้าที่ ส่วนการรับงานเพิ่มมากเกินไปอาจกระทบต่อคุณภาพของงานหลัก
ที่สำคัญ ความเต็มใจช่วยเหลือควรเกิดจากความต้องการสนับสนุนความสำเร็จร่วมกัน มากกว่าการพยายามสร้างความประทับใจให้หัวหน้าหรือหวังผลตอบแทนส่วนตัว
People remember those who step forward when help is needed, especially when no one has asked them to.
บางครั้ง สิ่งที่ทำให้คนอยากร่วมงานกับเราอีกครั้งอาจไม่ได้เกิดจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ แต่เกิดจากช่วงเวลาที่เราเต็มใจยื่นมือเข้ามาช่วยในวันที่อีกฝ่ายกำลังเผชิญความยากลำบาก
Psychological Safety: ทำให้คนกล้าเป็นตัวเองเมื่ออยู่กับเรา
Amy Edmondson จาก Harvard Business School ศึกษาแนวคิด Psychological Safety ซึ่งหมายถึงสภาพแวดล้อมที่ผู้คนรู้สึกปลอดภัยพอที่จะตั้งคำถาม แสดงความคิดเห็น ยอมรับข้อผิดพลาด หรือแสดงความไม่เห็นด้วย โดยไม่ต้องกังวลว่าจะถูกทำให้อับอายหรือถูกลงโทษจากการแสดงออกอย่างสุจริต
แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องกับ Likability โดยเฉพาะในบริบทของการเป็นผู้นำ
ลองเปรียบเทียบหัวหน้าสองคน เมื่อพนักงานเสนอความคิดที่แตกต่างจากแนวทางที่กำหนดไว้
หัวหน้าคนแรกอาจตอบทันทีว่า “เรื่องนี้คิดกันมาแล้ว ทำตามที่บอกก็พอ”
ขณะที่อีกคนอาจถามว่า “ช่วยอธิบายเหตุผลเพิ่มเติมหน่อยได้ไหม อยากเข้าใจว่าทำไมคุณถึงมองแบบนั้น”
แม้ท้ายที่สุดหัวหน้าทั้งสองคนอาจตัดสินใจเหมือนกัน แต่ประสบการณ์ที่พนักงานได้รับแตกต่างกันอย่างมาก
การเปิดใจรับฟังไม่ได้หมายความว่าต้องยอมรับทุกข้อเสนอ ผู้นำยังคงต้องพิจารณาข้อมูล ตัดสินใจ และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
สิ่งสำคัญคือกระบวนการสนทนาที่ทำให้คนรู้สึกว่าตนเองได้รับความเคารพ แม้ความคิดเห็นจะไม่ได้รับเลือกก็ตาม
Likability and People Pleasing: ความแตกต่างที่ผู้นำต้องเข้าใจ
ความเข้าใจผิดประการหนึ่งคือ การเป็นคนที่ใคร ๆ ชอบหมายถึงการต้องรักษาความสัมพันธ์ที่ดีด้วยการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
แนวคิดนี้อาจนำไปสู่พฤติกรรม People Pleasing ซึ่งแสดงออกผ่านการตอบตกลงทั้งที่ไม่พร้อม การหลีกเลี่ยงบทสนทนาที่ยาก หรือการไม่กล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างเพราะกลัวสูญเสียการยอมรับ
ในระยะยาว พฤติกรรมเหล่านี้อาจสร้างปัญหามากกว่าประโยชน์ โดยเฉพาะในบทบาทผู้นำที่ต้องตัดสินใจเรื่องผลการปฏิบัติงาน การจัดสรรทรัพยากร และการบริหารความคาดหวังของผู้เกี่ยวข้อง
คนที่มี Likability อย่างยั่งยืนสามารถพูดว่า “No” ได้ สามารถให้ Constructive Feedback และสามารถยืนหยัดในหลักการของตนเอง โดยยังคงแสดงความเคารพต่ออีกฝ่าย
ตัวอย่างเช่น เมื่อไม่สามารถอนุมัติข้อเสนอของทีม ผู้นำอาจอธิบายเหตุผล ข้อจำกัด และทางเลือกที่เป็นไปได้ แทนการปฏิเสธโดยไม่มีคำอธิบาย
ผู้คนอาจผิดหวังกับผลการตัดสินใจ แต่ยังคงรู้สึกได้รับความเป็นธรรมและไว้วางใจผู้ตัดสินใจได้
Being Likable Does Not Mean Being Liked by Everyone.
ความสัมพันธ์ที่ดีต้องมีพื้นที่ให้กับความแตกต่าง ความไม่เห็นด้วย และการกำหนดขอบเขตที่เหมาะสม
Consistency Builds Trust: ความสม่ำเสมอสำคัญกว่าความประทับใจครั้งแรก
คนบางคนมีเสน่ห์ในการพบกันครั้งแรก พูดจาดี มีอารมณ์ขัน และสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรได้อย่างรวดเร็ว แต่ความประทับใจดังกล่าวอาจลดลงเมื่อเวลาผ่านไป หากพฤติกรรมที่แสดงออกขาดความสม่ำเสมอ
ความสัมพันธ์ระยะยาวจึงต้องอาศัย Reliability หรือความน่าเชื่อถือ
การรักษาคำพูด การตรงต่อเวลา การรับผิดชอบต่อข้อผิดพลาด และการปฏิบัติต่อผู้คนด้วยมาตรฐานเดียวกัน เป็นพฤติกรรมที่ช่วยสะสมความไว้วางใจ
โดยเฉพาะผู้นำที่แสดงความเป็นมิตรกับผู้บริหารระดับสูง แต่กลับปฏิบัติต่อพนักงานระดับปฏิบัติการอย่างไม่ให้เกียรติ ย่อมส่งผลต่อการรับรู้ของคนรอบข้าง
ในทางตรงกันข้าม คนที่ปฏิบัติต่อทุกคนด้วยความเคารพอย่างสม่ำเสมอ มักสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงได้มากกว่า
From Being Impressive to Being Approachable
หลายคนใช้เวลาและพลังงานจำนวนมากในการพยายามสร้างความประทับใจให้ผู้อื่น ผ่านการแสดงความรู้ ความสำเร็จ หรือประสบการณ์ของตัวเอง
แต่ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์อาจเริ่มจากการเปลี่ยนคำถามในใจ
จาก “เราจะทำอย่างไรให้คนอื่นประทับใจเรา” เป็น “เราจะทำอย่างไรให้คนอื่นรู้สึกสบายใจและได้รับความเคารพเมื่ออยู่กับเรา”
การเปลี่ยนมุมมองนี้ช่วยให้เราให้ความสำคัญกับการฟังมากขึ้น ตั้งคำถามมากขึ้น และเปิดโอกาสให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมในบทสนทนา
สำหรับผู้นำ ความสามารถในการเข้าถึงได้ง่าย หรือ Approachability มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะต่อให้มีนโยบาย Open Door Policy หากพนักงานรู้สึกว่าการเข้าพบหัวหน้าอาจนำไปสู่การถูกตำหนิ ประตูที่เปิดอยู่ก็แทบไม่มีความหมาย
การเป็นคนที่ผู้อื่นอยากเข้าหาช่วยให้ผู้นำได้รับข้อมูลที่หลากหลาย รับรู้ปัญหาได้เร็วขึ้น และสร้างความร่วมมือภายในองค์กรได้ดีขึ้น
The Real Measure of Likability
ท้ายที่สุด การเป็นคนที่น่าคบและน่าร่วมงานด้วยอาจประเมินได้จากคำถามง่าย ๆ สี่ข้อ
เมื่อพูดคุยกับเรา คนอื่นรู้สึกว่าได้รับการรับฟังหรือไม่?
เมื่อมีความคิดเห็นแตกต่างกัน เขายังรู้สึกว่าได้รับความเคารพหรือไม่?
เมื่อผู้อื่นกำลังประสบปัญหา เราเต็มใจยื่นมือเข้าช่วยเหลือเพียงใด?
และเมื่อการสนทนาหรือการทำงานร่วมกันสิ้นสุดลง เขารู้สึกดีกับประสบการณ์ที่ได้รับหรือไม่?
คำถามเหล่านี้ช่วยให้เราทบทวนพฤติกรรมของตัวเองผ่านประสบการณ์ของคนรอบข้าง แทนการมุ่งแสวงหาการยอมรับจากผู้อื่นเพียงอย่างเดียว
ในโลกการทำงานที่ให้ความสำคัญกับ Performance, Productivity และ Results เราอาจเผลอมองข้ามคุณภาพของความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ทั้งที่ความสัมพันธ์เหล่านี้มีส่วนสำคัญต่อความไว้วางใจ การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และความสามารถในการทำงานร่วมกัน
People may admire your competence, respect your achievements, and trust your judgment. But how you treat them shapes whether they want to work with you again.
ความสำเร็จทำให้คนรู้จักเรา ความสามารถทำให้คนยอมรับเรา ส่วนความจริงใจ ความเคารพ ความสม่ำเสมอ และความเต็มใจช่วยเหลือผู้อื่น จะค่อย ๆ สร้างความสัมพันธ์ที่มีคุณค่าและยั่งยืน
เพราะในระยะยาว สิ่งที่ผู้คนจดจำเกี่ยวกับเราอาจมีมากกว่าเรื่องที่เราทำสำเร็จ แต่รวมถึงประสบการณ์และความรู้สึกที่พวกเขาได้รับระหว่างการเดินทางร่วมกัน
